Praca
 |   |   | 

Awantura o benefity – jak zadowolić pracownika i zrobić to mądrze?

Firmy od dawna kuszą pracowników najróżniejszymi świadczeniami pozapłacowymi. W pogoni za tytułem najlepszego pracodawcy większość zatrudniających zatraciła się w wyścigu benefitów, licytując się ilością i unikalnością oferowanych świadczeń. Nie byłoby w tym nic złego, gdyby realnych potrzeb pracownika nie przysłaniała promocja biura, owocowe czwartki i ping-pong w przerwie na lunch. Dlatego pytamy samych siebie – jak stworzyć konkurencyjną ofertę benefitów i nie dać się zwariować?

The relationship between a company and an employee isn’t just doing tasks and receiving money for it. Both sides are partners and partners are interested in the long, valuable, and healthy partnerships. It means that we as a company cares about each employee, we want to see our people healthy, happy socialized, needed, and with good work-life balance. – S. Fitsak, Managing Director & Technical Director at Softjourn

Dlaczego dział HR nigdy nie śpi?

Według raportu Hays Polska 2020 aż 78% zatrudnionych rozważa zmianę pracy, a ⅓ z nich planuje to zrobić w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Ta luka talentów oraz ciągła rotacja pracowników sprawiają, że firmy prześcigają się w kreatywności, tworząc długie listy benefitów. Poza tymi standardowymi, jak opieka medyczna czy subskrypcja sportowa, oferują masaże, pikniki rodzinne, a nawet profesjonalne sesje zdjęciowe. Płaćcie uczciwie i to wystarczy napisał anonim na jednym z forów internetowych. Jest w tym trochę racji, bo komu w pracy potrzebny jest najnowocześniejszy ekspres do kawy, skoro otrzymuje odrobinę ponad minimalną krajową? 

W IT sprawa wygląda trochę inaczej, bo wynagrodzenia nie należą do najniższych. Kwestie finansowe, choć ważne, po przekroczeniu pewnego pułapu płacowego schodzą na dalszy plan. Można by przywołać prawo Webera-Flechnera – bodziec musi mieć określoną intensywność, która rośnie wprost proporcjonalnie do jego wielkości, żeby był wyczuwalny. Przy wysokiej pensji, dochodzimy do sytuacji, w której każda kolejna podwyżka jest już mniej zauważalna, a to właśnie przemyślana oferta benefitów przechyla szalę na korzyść pracodawcy. Ponadto pracodawca musi zadać sobie jeszcze jedno pytanie: czy osoba, która jest zmotywowana jedynie swoimi zarobkami, jest zmotywowana we właściwy sposób? 

Benefity pracownicze

Dlaczego inwestujemy w świadczenia pozapłacowe?

Chcemy przyciągnąć nowych kandydatów i pozytywnie wpłynąć na już zatrudnionych. Jednak należy zachować zdrowy rozsądek, bo benefity pracownicze mają sens, jedynie kiedy odpowiadają na realne potrzeby pracowników, a te ciągle się zmieniają. Nie jest jasne, kiedy pojawiły się pierwsze benefity pracownicze, ale większość źródeł wskazuje już na XIX wiek. Były to pożyczki i zapomogi pracownicze udostępniane na preferencyjnych warunkach. W ten sposób pracodawcy starali się wyciągnąć swoich pracowników z kryzysu po drugiej wojnie światowej. Teraz mierzymy się z trochę innymi problemami, ale pandemia dobitnie nam pokazała, że trzeba reagować szybko i adekwatnie do sytuacji. Owocowe czwartki i pokoje relaksacyjne straciły na znaczeniu w obliczu niepewności i chaosu komunikacyjnego, jaki przyniósł nam 2020 rok. 

Benefits are very close to the company culture and when potential employees read about the company’s benefits they should understand the company’s values and focuses. – S. Fitsak, Managing Director & Technical Director at Softjourn

Nie bez powodu Alphabet, konglomerat powołany przez Google, po raz trzeci znalazł się na pierwszym miejscu listy najlepszych pracodawców według Forbes. Wystarczy spojrzeć, jak gigant IT odpowiedział na koronakryzys – wysłał pracowników do domu, przeprowadził audyt świadczeń i zaadaptował benefity pracownicze do nowej sytuacji. Zawieszono fundusze wakacyjne i wydatki na programy fitness, oferując w zamian m.in. wydłużenie płatnych urlopów dla rodziców i dodatek dla wszystkich w wysokości 1000 USD do wydania na wyposażenie domowych miejsc pracy. Idealnie wpisuje się to w filozofię świadczeń pozapłacowych, bo w końcu w tłumaczeniu z łaciny benefit znaczy bene – dobrze, facere – czynić.

koronawirus

Jak stworzyć przemyślaną listę benefitów?

Just ask “Why?” several times. If you stopped on the answer “because we value it” this benefit should be implemented. – S. Fitsak, Managing Director & Technical Director at Softjourn

Nie każdy zarządza multimilionowym przedsiębiorstwem, ale nie potrzeba wiele, by stworzyć atrakcyjną ofertę benefitów. Spójrzmy na prosty przykład z Softjourn. W połowie marca, kiedy środki ochrony osobistej były jeszcze trudno dostępne, firma wysłała pracownikom: rękawiczki jednorazowe, maseczki, żele antybakteryjne oraz płyn do dezynfekcji powierzchni. Był to drobny gest, ale wpływający na poczucie bezpieczeństwa pracowników. Jednak istotą świadczeń pozapłacowych jest zapewnienie kompleksowego i długotrwałego systemu wsparcia. Dlatego kolejnym krokiem podjętym przez Softjourn było zorganizowanie zajęć języka angielskiego online dla dzieci pracowników. W ten sposób firma mogła choć minimalnie odciążyć rodziców, którzy na przemian żonglują pracą i obowiązkami domowymi, wspierając przy tym edukację najmłodszych. 

Dziś wyszliśmy już z domów i mogłoby się wydawać, że wszystko wróci do starego porządku. Jednak koronakryzys przyśpieszył kilka zmian, które już dawno miały nadejść. Digitalizacja zasobów i zdalny dostęp to nie jest już plan rozwoju na najbliższe 5 lat – to nasza nowa rzeczywistość. Na naszych oczach kształtuje się nowy świat i po raz kolejny musimy krytycznie ocenić benefity pracownicze, które oferujemy.

Praca zdalna


Jakie są zalety pracy zdalnej?

Nikt nie spodziewał się, że home office i elastyczny czas pracy w ciągu miesiąca staną się standardem na skalę globalną. Nowe podejście do pracy, przyśpieszone przez kryzys, redefiniuje sposób, w jaki zarządzamy czasem i lokalizacją, a korzystają na tym wszyscy. Praca zdalna to przede wszystkim odciążenie infrastruktury drogowej, a zatem zmniejszona emisja spalin, zwiększenie work/life balance oraz poszerzenie puli potencjalnych kandydatów.  W dodatku ankieta przeprowadzona wśród pracowników Deloitte wykazała, że około 70% osób czuje, że jest bardziej produktywna, pracując z domu. Dlatego wielu pracodawców przyznaje, że home office może stać się długofalowym rozwiązaniem, a nie jedynie środkiem zaradczym. Niestety z komfortem pracy z domu wiążą się pewne problemy – wielu pracowników zdalnych ma kłopoty z nawiązywaniem współpracy online i rosnącym poczuciem izolacji. To stawia pracodawców przed nowym zadaniem. Musimy przeorganizować kulturę firmy w sposób, który zminimalizuje negatywne skutki pracy z domu w nieregularnych godzinach, a zadanie to nie jest proste. 

Elizabeth Howlett w artykule The most effective don’t have to opisała w sytuację, w której pewna brytyjska firma, chcąc wyjść naprzeciw potrzebom swoich pracowników, wprowadziła elastyczne godziny pracy. Po czasie okazało się, że choć zatrudnieni doceniają inicjatywę, czują się w pracy bardziej zestresowani niż wcześniej. Nieregulowany czas pracy i brak doświadczenia managerów w zarządzaniu zespołem rozproszonym doprowadził do wielu kuriozalnych sytuacji – czegoś, co moglibyśmy nazwać kulturą patrzenia sobie na zegarek. Przez brak zaufania relacja pomiędzy pracownikiem a przełożonym zaczęła przypominać tę między rodzicem a dzieckiem, tym samym burząc dynamikę relacji i atmosferę w firmie.

Jak nie dać się zwariować?

Przede wszystkim należy być pracodawcą świadomym potrzeb swoich pracowników. Świadczenia pozapłacowe, zwłaszcza w IT, stały się ważniejsze niż kiedykolwiek. Na pytanie, czy potrzebujemy tych benefitów, odpowiadamy zdecydowanie tak. Może nie zawsze tych, które dobrze wyglądają w ogłoszeniach o pracę, ale takich, które stawiają na pierwszym miejscu samopoczucie pracownika. Należy też pamiętać, że to, co dzisiaj jest wartościowym benefitem niekoniecznie będzie nim za tydzień. Dlatego monitorujmy sytuację i słuchajmy swoich pracowników, a Ci z pewnością to docenią. 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *