| 

3 grzechy główne rekrutacji w IT

Pewnie nieraz spotkaliście się z następującą sytuacją: dział sprzedaży pozyskuje nowego klienta, a zatem błyskawicznie zapada decyzja o wznowieniu procesu rekrutacyjnego.  Pierwszą myślą jest uruchomienie standardowych metod działania, takich jak opublikowanie ogłoszenia i przejrzenie dotychczasowej bazy kandydatów. Udaje nam się umówić kilka spotkań, jednak okazuje się, że żaden z kandydatów nie spełnia oczekiwań Hiring Managera.

Zastanawiasz się, co robisz źle? Przeanalizuj 3 najczęściej popełniane błędy rekrutacyjne i przekonaj się, czy wyeliminowanie ich pozwoli Ci osiągnąć lepsze efekty w rekrutacji.

Nie wiesz, kim jest Twój kandydat i co możesz mu zaoferować

Teoretycznie sprawa jest prosta. Otrzymujesz opis kandydata, na podstawie którego tworzysz ogłoszenie i umieszczasz je na portalach pracy. W praktyce jednak okazuje się, że Twoje ogłoszenie niczym istotnym nie różni się od oferty firm konkurencyjnych. Szanse, że kandydat zaaplikuje właśnie do Twojej Organizacji, drastycznie spadają.

Przed stworzeniem oferty, razem z Hiring Managerem zbuduj personę kandydata. Dzięki temu określisz, które kompetencje są kluczowe dla zespołu, a które zbędne. Ogłoszenie to reklama, która powinna zachęcać do kontaktu z Twoją firmą. Napisz więc kilka zdań na temat tego, jakim zespołem jesteście i jakie macie cele jako organizacja. Na koniec, pamiętaj, żeby zawsze podawać konkretne przykłady i opierać się na liczbach: np. “nasze biuro mieści się na ulicy xyz” albo “w ostatnim roku urośliśmy z 20 do 40 osób i ciągle poszukujemy nowych kandydatów”.

Nie potrafisz zidentyfikować gdzie jest Twój kandydat?

Poleganie na standardowych kanałach pozyskiwania aplikacji jest dobre, ale niewystarczające. Jedną z podstawowych umiejętności rekrutera powinno być przysłowiowe “wejście w buty” kandydata i poznanie jego typowych zachowań. Jeśli rekrutujesz po raz pierwszy na daną rolę, postaraj się zwizualizować gdzie dany specjalista spędza czas w sieci, a także gdzie możesz go spotkać i jakim językiem się posługuje. Przeanalizuj, czy korzysta z Linkedina, forów internetowych, dedykowanych grup na Facebooku, czy może aplikacji, takich jak Behance czy Stack Overflow.

Nie wiesz od czego zacząć? Zapytaj grupy docelowej, z jakich źródeł korzystają i co jest dla nich ważne, kiedy zapoznają się z ofertą pracy.

Traktujesz rekrutację jak grę losową

Sprzedaż i rekrutacja są bardzo analogiczne. Celem sprzedaży jest zakup produktu, a celem rekrutacji jest zaakceptowanie oferty przez kandydata. Każdy dobry sprzedawca wie jednak, że, aby w ogóle doszło do momentu ofertowania, musimy dobrze wybrać odbiorcę, a także odpowiednio spersonalizować naszą propozycję. Wysyłanie identycznych wiadomości i kierowanie ich do przypadkowych osób bez uprzedniego zapoznania się z ich profilem jest jak rzucanie grochem o ścianę.

W rekrutacji mniej znaczy więcej. Metryka dotycząca liczby spotkań rekrutera z kandydatem już dawno odeszła do lamusa. Ważne jest, ile osób na koniec miesiąca otrzymało ofertę i jaka jest liczba zatrudnień. Zwiększ więc swoje szanse i poświęć więcej czasu na odpowiednią selekcję kandydatów i napisanie spersonalizowanych wiadomości. Nawet jeśli część kandydatów nadal nie będzie zainteresowana ofertą, informacja zwrotna da Ci solidną podstawę do skorygowania oferty Twojej firmy.

Kandydat, który decyduje się na nowego pracodawcę, dokonuje dużej zmiany, która wpływa na jego dotychczasowe życie. Stąd też, proces jest nie tylko trudny, ale przede wszystkim – czasochłonny. Konkurencyjny rynek pracodawców narzuca zmianę podejścia do rekrutacji. Zachęcam więc, aby regularnie analizować Wasze procesy HR-owe i identyfikować tzw. waste’y, czyli nieefektywne zachowania. Dzięki temu udoskonalony proces będzie działał z korzyścią zarówno dla kandydatów, jak i rekrutujących firm.

Opublikowano w HR

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *